Hay muchos factores que pueden influir en la realidad de cada uno.

Ni yo, ni seguramente nadie, puede tener la respuesta correcta a estas cuestiones ya que, como casi en todos los aspectos de la vida, hay muchos factores que pueden influir en la realidad de cada uno, y no es posible adoptar algo como una verdad absoluta. Sin embargo, me parecen tan relevantes estas cuestiones, así como frecuentes en las sesiones de coaching, que he decidido escribir este pequeño artículo que no pretende más que plasmar una serie de reflexiones al respecto basadas en mi conocimiento y experiencia del mundo laboral. Por otra parte, también pretendo que cualquiera de los lectores podáis compartir vuestra opinión y experiencia sobre el tema para que, juntos, podamos ayudar a quién se esté planteando alguna de estas cuestiones en este momento.

Partimos de la base de que en muchas ocasiones la propia condición de poseer unas AACC, junto con la alta sensibilidad asociada, puede hacer que la persona se sienta muy vulnerable ante la opinión que el mundo tiene de él/ella. Sabemos que las personas con AACC, por su alto nivel de autoexigencia, no se sienten muchas veces “a la altura” por miedo a no cumplir con las expectativas propias, ni con las del entorno. Todos estos factores constituyen unas barreras que dificultan a la persona decirle al mundo cómo es. Primero, pueden sentirse juzgados, aumentando su inseguridad. Segundo, pueden agudizar aún más la sensación de que tienen que demostrar “lo buenos que son”, aumentando de esta forma su ansiedad y estrés.

Sin embargo, el compartir esta condición con el entorno laboral, puede ser una liberación. Pensar que los demás ya tienen un motivo para entenderte mejor, para comprender por qué tu pensamiento es diferente, por qué tu comportamiento a veces es distinto, por qué a veces no se te entiende… Pero, no nos engañemos, la mayoría de las personas que nos rodean pueden tener un gran desconocimiento, e incluso un concepto totalmente erróneo, de lo que es la alta dotación. Por tanto, no valdrá solo con decir, “chicos, tengo altas capacidades”, sino que esto requerirá acto seguido, y seguramente durante mucho tiempo, una serie de explicaciones adicionales sobre lo que esto supone. ¿Podrá este esfuerzo valer la pena para sentirte más comprendido, e incluso para que te ofrezcan más autonomía, libertad o responsabilidad en el trabajo de acuerdo con tus capacidades? Descubrir esta característica a tus compañeros, ¿hará que te sientas más integrado y motivado en tu trabajo?

Los reclutadores suelen seleccionar a los candidatos más semejantes a ellos mismos.

Por otro lado, intentando empatizar con jefes y compañeros, podemos pensar que, si saben que tienen al lado alguien con AACC, puedan sentir cierto complejo de inferioridad, que pensaran que, en comparación con la persona de AACC, puedan quedar como “tontos” delante del resto. Esto puede provocar que muestren rechazo hacia la persona de AACC por la mera inseguridad que sienten en sí mismos. No se trata solo de ser conscientes del recelo que a veces siente la persona con AACC para mostrarse como es con todo su potencial, por miedo a ser rechazado, sino también de entender las inseguridades que se puede provocar en los demás al compartir el hecho de tener una capacidad intelectual más elevada de la media.

Últimamente es muy frecuente que las empresas tengan una política de selección de personal inclusiva, así como políticas de igualdad a las que obliga la ley. Se vende el concepto de la necesidad de la existencia de equipos multidisciplinares con el fin de aumentar la creatividad, la innovación y la eficiencia de las organizaciones. Pero la realidad es que, en la mayoría de los casos, los reclutadores suelen seleccionar a los candidatos más semejantes a ellos mismos. Es un proceso de sesgo inconsciente que conduce a que en las empresas haya una especie de “prototipo” de empleado en el que hay que encajar. Esto viene muy condicionado por la filosofía de la dirección de la empresa, y se expande en escala hacia abajo influyendo en la forma de funcionamiento de jefes intermedios y de los equipos. Por tanto, aunque parece que hay un reconocimiento de la riqueza de la diversidad, donde por supuesto debería de considerarse a la persona de AACC como un valor añadido por toda su potencialidad intelectual, en la vida real no es tanto así, ni en todos los casos.

En conclusión, compartir o no en tu entorno laboral tu condición de persona con AACC puede tener ventajas e inconvenientes. Resumo lo anterior en los siguientes puntos que se podrían tener en cuenta:

• Visualiza cómo te vas a sentir cuando lo digas, si va a suponer una liberación, o te vas a generar tú mismo más presión tras esta declaración.
• Conoce y analiza a las personas que te rodean y sus comportamientos para saber si son personas seguras de sí mismas o te pueden ver como una amenaza.
• Valora si trabajas en un entorno donde realmente se valora la diversidad de pensamiento o se intenta que todo el mundo responda a un patrón predefinido.

Si las dudas surgen en el contexto de una entrevista de trabajo, tenemos mucha menos información respecto a las personas que nos van a evaluar, y no conoceremos aún a nuestros compañeros de trabajo. Lo único que animaría a hacer es investigar de qué tipo de organización se trata, consultar su política de recursos humanos o, si fuera posible, hablar con personas que ya trabajen en esa empresa o en el sector, que te puedan dar su visión sobre la filosofía de trabajo de la empresa, lo que se valora, lo que se busca, el tipo de empleados que tiene, etc. Si supieras quién es la persona que te va a entrevistar (ej.: futuro jefe), puedes intentar buscar su perfil en redes, especialmente en LinkedIn como red profesional, para ver dónde ha trabajado, dónde se ha formado, si ha vivido en el extranjero o no. Esto te puede dar pistas del tipo de persona que puede ser en base a su bagaje profesional, pero nunca podremos hacer un juicio al respecto ya que nos faltará mucha información, aunque sí te ayudará a ir más preparado a la entrevista.

En definitiva, a la hora de valorar la conveniencia de comunicar las AACC en el entorno laboral, se podrían tener en cuenta las variables expuestas anteriormente, así como cualquier otra específica de tu situación particular, pero al final el balance tendría que salir positivo. Bajo mi punto de vista, y creo que puede ser lo que represente la clave final en la toma de decisión, lo que es realmente importante es saber cuál es el objetivo profesional que persigues. Luego, habría que ponderar todas las variables que puedan tener un impacto en la decisión para finalmente responderse de forma honesta a esta pregunta: ¿el comunicar mis AACC me va a acercar o a alejar de mi objetivo profesional?

Anímate a compartir tu experiencia. ¡Abrimos el debate!

Marta del Campo Rodríguez

Coach de Adultos con Altas Capacidades

martadecprofesional@gmail.com

Sin embargo, el perfeccionismo y la gran autoexigencia con la que suelen vivir estas personas puede suponer un obstáculo, sorteable con ayuda especializada, para afrontar dichos cambios.

¿Qué nos aporta la neurociencia en la comprensión de los procesos de cambio?

Cuántas veces habremos oído a nuestro alrededor “Yo soy así, qué le voy a hacer”; “Yo ya no voy a cambiar a mi edad”…. ¡Nada más lejos de la realidad! Vamos a intentar explicarlo utilizando el conocimiento que nos aporta la neurociencia:

El mismo Santiago Ramón y Cajal, premio Nobel de Medicina a comienzos del siglo XX por sus trabajos sobre la arquitectura cerebral, mostró, en contra de lo que se pensaba hasta entonces, que las neuronas que conforman el cerebro eran células independientes, conectadas entre sí a través de un espacio, que más tarde se denominó sinapsis. En este espacio microscópico viajan ciertas sustancias químicas (neurotransmisores) que generan impulsos eléctricos que accionan o inhiben dichas neuronas.

El descubrimiento de Ramón y Cajal fue una revolución en el mundo científico, porque significaba que el cerebro no era un órgano continuo e inflexible. El hecho de que las neuronas sean células independientes permite su organización en redes, que se comunican entre sí. Además, sabemos que estas conexiones son modificables, son capaces de reestructurarse, abriendo nuevas conexiones entre sí. Si pensamos que nuestro cerebro tiene 100.000 millones de neuronas (Mora, 2019), y que éstas pueden establecer numerosas conexiones entre sí, podemos imaginar el tremendo potencial que tenemos como individuos.

Todo esto se conoce como neuroplasticidad cerebral y es la base biológica que explica, entre otras cosas, el aprendizaje. Por todo ello Ramón y Cajal nos dejó esta impactante frase: “Todo hombre puede ser, si se lo propone, escultor de su propio cerebro”, que nos inspira a reflexionar sobre nuestra gran capacidad para generar cambios.

En las altas capacidades se sabe que el cerebro tiene un funcionamiento diferente. Se ha observado que existe una interconectividad neuronal distinta, caracterizada por una gran plasticidad y eficiencia. Se ha medido que, para la resolución de tareas, hay una menor activación cerebral que en personas sin alta capacidad, pero estas conexiones parecen ser más rápidas y efectivas (Genç, 2018; Sastre-Riba, 2018).

• Las neuronas establecen conexiones entre ellas, formando redes neuronales por donde fluye la información en forma de sustancias químicas (neurotransmisores) e impulsos eléctricos. Dichas redes neuronales pueden modificarse, reestructurándose, generando nuevas conexiones. Esta es la base de lo que ahora se conoce como neuroplasticidad cerebral.

• La neuroplasticidad cerebral es la base fisiológica y biológica que nos ayuda a comprender que el cambio es posible.

Podríamos asimilar nuestras redes neuronales cerebrales a carreteras por las que fluye la información. Este flujo de información es la base de nuestras emociones, pensamientos y comportamientos. El hecho de que las neuronas generen estas redes, consolidadas por el tiempo y por la repetición de nuestros hábitos, hace que en muchas ocasiones actuemos “en automático”. Nuestro cerebro tiende a ahorrar esfuerzo, y a trabajar con el menor consumo de energía posible, circulando por las vías que ya tiene exploradas. Podríamos decir que en este caso la carretera sería una autovía, por la que fluyen los impulsos eléctricos muy rápida y fácilmente. Las conexiones neuronales están tan establecidas por esa ruta que, muchas veces, no somos ni conscientes de lo que hacemos, o no lo cuestionamos, lo consideramos parte de nosotros mismos.

Ahora bien, cuando adoptamos un nuevo pensamiento, comportamiento o aprendemos a gestionar una emoción de forma diferente, estamos abriendo nuevos circuitos neuronales que al principio serán, volviendo a nuestro símil, nuevas carreteras pedregosas y difíciles de transitar porque no están aún consolidadas. La repetición consciente de estos comportamientos nos ayudará a que esa carretera esté cada vez mejor asfaltada y sea más sencillo caminar por ella, hasta que consigamos que sea una autopista por la que fluyamos de forma natural y se convierta en nuestra ruta preferida.

Esto llevará tiempo, y posiblemente en muchas ocasiones tenderemos a volver a la cómoda autopista que hemos transitado hasta entonces de forma sencilla, (recaídas, retrocesos), pero tendremos que entender que esto es algo normal en los procesos de cambio, y no culpabilizarnos por ello. Nuestro cerebro, en esta “política de ahorro de energía” de la que hablábamos antes, volverá en ciertos momentos, a lo que ya conoce porque le resulte más cómodo. Pero la motivación para que ese cambio ocurra será lo que nos impulse a hacer el esfuerzo por consolidar esas nuevas conexiones neuronales y, con ello, que se produzca el cambio en nosotros.

¿Qué es el coaching y cómo aplica la neurociencia?

El coaching es un proceso sistemático para facilitar el cambio en las personas. Está fundamentado en la capacidad que tenemos como individuos para analizar nuestra realidad, identificar aquello que queremos cambiar, definir un objetivo y diseñar un plan para conseguirlo. El coach es el profesional que nos va a facilitar transitar a través de ese proceso. Pero la decisión y la motivación para hacerlo será solo nuestra. Se trata de un proceso que empodera al individuo para ser consciente de lo que quiere, y adoptar un rol proactivo en la toma de decisiones sobre su vida.

Cuando observamos nuestra realidad, cómo sentimos, pensamos, y actuamos en un contexto determinado, es como si estuviéramos observando esas redes neuronales consolidadas, aquello que estamos acostumbrados a hacer de una forma determinada. Con el acompañamiento del coach, identificaremos si hay otra forma más efectiva de hacer las cosas, y si estamos dispuestos a hacerlo. Estableceremos un objetivo y un plan para conseguirlo. Las acciones que desarrollemos serán esas nuevas carreteras que tendremos que abrir en nuestro cerebro con esfuerzo y determinación, motivados por el convencimiento personal de hacer ese cambio. La repetición de ese nuevo hábito, comportamiento etc., será el trabajo que tendremos que hacer para que el camino pedregoso y duro de transitar al principio, se vuelva más llevadero y asfaltado al final. El cerebro no olvida, pero sí es capaz de sustituir un hábito, comportamiento, o pensamiento, por otro (Castellanos, 2022). Es una cuestión, podemos llamarlo, de entrenamiento cerebral ya que, tal y como decían en la antigua Grecia: “Yo no soy como soy, sino como estoy habituado a ser” y esto ilustra perfectamente que no somos nuestros pensamientos, ni nuestras emociones. Estamos habituados a pensar y sentir de una manera, a transitar por una carretera que hemos ido construyendo con el paso del tiempo, con nuestras experiencias, nuestra educación. Sin embargo, no tenemos por qué quedarnos anclados en ello, el cambio es posible, y depende fundamentalmente del convencimiento y determinación de uno/a mismo/a para que ocurra. Nuestro cerebro está preparado para ello.  ¿Y tú?

Marta del Campo Rodríguez

Coach de Adultos con Altas Capacidades

martadecprofesional@gmail.com

Referencias bibiográficas

• Castellanos, Nazareth. La neurociencia de la meditación. Programa Aprendemos Juntos BBVA 2023. Accesible desde: https://youtu.be/5xOGYn0KvnU
• Genç, E., Fraenz, C., Schlüter, C., Friedrich, P., Hossiep, R., Voelkle, M.C., et al. Diffusion markers of dendritic density and arborization in gray matter predict differences in intelligence. Nat Commun. 2018 May 15;9(1):1905.
• Mora, Francisco. Cómo funciona el cerebro. Alianza editorial 2019.
• Sastre-Riba, S., Ortiz, T. Neurofuncionalidad ejecutiva: estudio comparativo en las altas capacidades. Rev Neurol 2018;66 (Supl. 1): S51-S56

Si estás interesado más en saber sobre la obra de Ramón y Cajal, visita: https://www.csic.es/es/legado-cajal